人际关系类题目在公务员考试的面试中是一类常见的题型，无论是国考、联考这样比较主流的公考，还是在事业单位招考甚至企事业单位的面试出题环节，都有 这类题目的身影。而且，随着近些年公务员面试题目的发展变化，传统的人际关系类题目往往还可以与自我认知或者应变类的题目混合在一起，从而在很大程度上给 考生带来了障碍与麻烦，影响了考生的作答。因此必须加以重视。
在人际关系类题目中，主流的面试题目一般会令考生处于特定的情景中(包括比较具体的事件情景或者人际关系情景，或者比较抽象的一类事件或者人际关系情 景)，对与周边的某一类或几类群体关系进行“调节”(可能涉及到关系的建设、关系的维护、关系的修复等多种可能)。在后者之中，不同的群体往往意味着考生 的思维、意识、行为以及立场等都需要有必要的调整和变化。而且不同的群体往往意味着回答的内容中应该有其独特的“特许”之处，而非大而化之的一以概之。这 样才能有助于考生在面试这一正向差异化的人人界面选拔中实现最大程度上的正向差异性——也就是在回答的过程中使得自己能够脱颖而出。因此，本文就选择这一 方面为主题，并且选择在不同对象中最容易导致考生轻视与大意的同事群体这一对象，进行相关的答题思路与方法，答题亮点，答题高分技巧的介绍与说明，以供考 生在复习的过程中借鉴与参考。
答题思路。人际关系类题目的答题思路总体而言是比较固定的，可以简单的归结为“态度—原因—化解—避免”。这四个环节是在回答这类题目过程能比较全面 体现考生相关能力的。第一个环节“态度”是考生对于这类事件的总体表态和看法，是考生对于这一事件的看法或者自身态度立场的一种反映。考生自身的成熟与 否，或者对于公职岗位的同事关系处理就能在这个环节体现出来。
以2010年6月13日陕西的特警面试第三题为例，该题题目为：“你在单位表现优秀，但是你的一位同事不如你，爱表现，还在领导面前说你坏话，你怎么 办。”那么如果在表态的环节考生所体现的仅仅只是对于同事的否定、对于自我能力的标榜，显然是比较幼稚的。第二环节“原因”则是考生对于相关问题产生背后 的原因分析，体现考生的分析能力与反思能力。因为只有对于问题进行深入肌理的分析，才能确保将来的应对是有效、具备针对性的。第三环节“化解”的目的在于 解决问题，确保事件的顺利进行与完成或者日常人际关系的和谐与融洽。因为在同事之间，彼此的关系往往是一种辩证的状态，即对立与统一的共存。对立因素的存 在就决定着不出现问题是不可能的，但是统一的因素又决定了必须要对这类不和谐的状态予以解决，否则就会影响集体内部的团结与日常工作的开展。像前面所提到 的题目中就必须要解决这位同事的问题，不然就会对自己和这个集体产生较大的负面影响。第四环节的“避免”是为了体现考生长远考虑问题的意识。短期解决和长 期避免两者间还是有较大差别的，考生要多考虑到长远，而不能仅仅只是着眼与当前。
答题亮点。传统的考生在回答人际关系类题目时，往往存在如下几个方面的问题：回答问题比较简单抽象，具体性不强;解决问题的手段单一且往往效果不尽如 人意;对于公务员系统的组织、运行、人际关系原则缺乏了解，导致回答内容与实际相去甚远。所以为了避免这类常见问题的出现，也为了在回答这类题目时突出自 身，考生应多考虑从如下几个方面增加自己的“亮点”：
第一，在内容中应该突出“实境性”。所谓“实境性”就是回答的内容要多和实际情况相结合，如分析原因时就要和日常的工作结合起来，不要总是选择笼统模 糊的理由，包括解决的方案也应该总是简单的“与他沟通”，而应该进一步和现实结合，以至达到“下班出门前的几分钟内或者私下的饭局上对他进行一定的暗示以 及必要的提醒”这类相对和情景比较贴合的程度。
第二，回答内容应该遵从公务员系统的运行组织与规则。比如对违反错误的同事，就不能还是仅仅为了维护同事面子就选择使用“灯笼包火”的方式。如 2011年8月4日的云南面试真题中就有一道是这样的：“领导让你和一个同事共同完成一项任务，你的同事不配合你，影响工作进度，你怎么办”，那么我们就 不能无条件的总是退让或者忍气吞声，必要时就必须选择通过直接与间接的方式与领导交流来解决。
